כיצד גיוון תעסוקתי מגביר באופן משמעותי את מידת המעורבות של כלל העובדים

כשאנחנו מדברים על גיוון תעסוקתי אמיתי, הכוונה היא שמצבת העובדים של חברות גדולות תשקף באופן סביר את ההרכב האנושי של הקהילה בה החברות האלה ממוקמות ופועלות. בישראל 15% מהאזרחים הינם ערבים, כ 10% אנשים עם מוגבלות, וכ 1.5% הינם אתיופים ולכן בחברה המונה אלפי עובדים סביר ש 10% לפחות יהיו ערבים, ו 5-7% אנשים עם מוגבלות ולפחות 1% אתיופים. אבל כשמסתכלים על הנוף האנושי ברוב החברות הגדולות בישראל שיעור הערבים מתוך מצבת העובדים אינו 10-15%, ו'יתכן' ולא נמצא ולו חברה אחת גדולה ש 5-7% מעובדיה הינם אנשים עם מוגבלות.
חברה שמבקשת להגדיר גיוון תעסוקתי כערך יסוד וכחלק מה Social Purpose שלה, תידרש לשלב כמות גדולה של עובדי גיוון אל תוך שורותיה. ועל מנת שלמהלך כזה יהיו סיכויי הצלחה טובים, כל עובדי החברה יידרשו להיות חלק מהמאמץ. המהלך יצטרך להיות מתוקשר בחברה, עובדים קיימים יצטרכו לעבור הדרכות על כיצד נכון לקלוט אנשים עם תרבות שונה או אנשים שהיו מחוץ למעגל התעסוקה שנים רבות וכתוצאה מכך הינם חרדתים וחסרי ביטחון בשלב ראשון.
לכן, כלל עובדי החברה ימצאו עצמם שותפים באופן כזה או אחר במאמצי החברה להצליח בהעסקה מגוונת. נשאלת השאלה: איך עובדים מגיבים ל"מבצעים" שכאלה? האם העובד הרגיל רוצה העסקה מגוונת אצלו בחברה והאם זה מעלה או מוריד את רמת המעורבות של כלל העובדים בחברה?
השורה התחתונה היא שמחקר הוכיח את התרומה של Social Purpose של ארגון (כמו העסקה מגוונת) להגברת המעורבות של כלל העובדים בחברה. ההסבר הפסיכולוגי נשען על כמה סיבות: עובדים מאוד גאים להיות חלק ממהלך כזה ורואים בו כהוכחה לגבי הערכים של הארגון. עובדים מבינים שאם לארגון חשוב להתאמץ עבור אנשים עם מוגבלות – הרי הארגון יתאמץ גם עבורי במידה ואצטרך. כמובן גם שלעשות טוב – עושה טוב. ולבסוף שכל העובדים בארגון תורמים לאותה מטרה ערכית – נוצר גיבוש ותחושה מאוד חזקה של קהילה – עם הביטחון והרוגע שתחושת קהילה בעבודה יודעת לייצר.

מקורות
1. Downey, S. N., van der Werff, L., Thomas, K. M., & Plaut, V. C. (2015). The role of diversity practices and inclusion in promoting trust and employee engagement. Journal of Applied Social Psychology, 45(1), 35-44.